- 人力資源：
1.HRBP的活动应这样搞 by 黄红发
（1）加强活动的竞争性
（2）活动应配合业务需求
（3）活动礼品加强员工的参与感
（4）了解老板的真实需求
2.当好培训的“总承包商” by 马浩
（1）培训主管要基于目标、受众特征和公司面临的情境，与外部讲师进行充分沟通，争取达成一定默契与共识，坚决要求外部讲师在授课内容和方法上进行一定的增删和调整。
（2）培训主管也要清醒地认识到，指望外部讲师完全定制化是南柯一梦。越是资质优良、在外广受欢迎的讲师，越不愿意在培训方面为企业量身定制，除非合作关系是长期的，特别是在培训之外还有咨询合同的。
（3）讲师的专业素养和教学能力是决定授课效果的两大关键要素。标准课程往往不需要太多的临场发挥和引申应答，课评好确实说明讲师表演得到位，有时候也要当好导演，鼓动学员参与互动；启发性课程或者面对高端受众，则需要选择良好专业素养和独到个人见地的讲师。最优者往往是那些既有创建性研究成果，又有超强沟通能力的人。
作为一门情境艺术，培训的效果会受到场合和实施方式的直接影响。在一个离自己实际工作较远的地方受训，会减少实际工作对学习的干扰和羁绊，也容易使大家置身于公司情境之外，相对客观地审视和评价课程的内容。
一把手是否参与培训、上级和下属是否在同一个课堂上同时出现、是演讲报告还是讨论互动、如何处理分析框架的宣介与实际案例的讨论解读等等，也都会影响课程的效果。
此外，一些具体的细节安排，如座位的摆放、小组的构成、是否允许学员在培训过程中进进出出、接听电话、查看电脑，也要适当考虑和掌控。最后，培训课程的组织工作与后勤服务质量也会影响大家对培训效果的感受。
3.何不体验式学习 by 孙黎
如何将游戏化方式用于教育培训？可以遵循以下的基本原则与顺序：培训需求分析——开发任务的能力——规范的培训目标——培训活动的开发——措施的开发——诊断性能——反馈和汇报。
在培训策划中，尤其要注意以下问题：
笃行：快速创导。传统教学往往从培训者的经验入手，体验式学习则从学员自身的经验开始。培训者应该帮助学员建立自信，应用他们先前就有的经验进入体验的建构过程。
审问：创造具体经验。学习和记忆时，理性与情感是紧密相连不可分割的。感觉和情感会决定我们“是否学”和“如何学”：恐惧和焦虑等负面情绪可以阻止学习，而积极的情感、注意力和兴趣对学习必不可少。因此，培训者应该将教育体验和学员兴趣联系起来，激起他们的内在动机和提高学习效率。
慎思：为反思窥究提供空间。在休息或课间，学员们的即兴交谈可能成为反思窥究的机会，重要的学习就可能发生在这些偶然性的交谈中。因此，培训者可以为轻松的谈话留出空间，提供反思体验，让学员在交流中更好地赋予体验与观察。
明辨：策动抽象概念的“小心求证”。在游戏模拟中，学员有时会发现很难将模拟结果和假设联系起来，或者在解释数据时会犯错，多次尝试也无法通关，这时可能就有挫败感。培训者可以提供如下支持：第一是解释性支持，为学员提供适当的背景信息，帮助他们建立起完善的研究假设；第二种是实证式支持，帮助设计合适的实验来进行预测，并在这些实例中得到适当的反馈，从而得出结论；第三种是反思型支持，让学员仔细考虑模拟过程的特定方面，获取正确的知识。有些学员可能缺乏推理能力去实现“小心求证”，这时为学员展现调查过程的全面架构就非常有用。
（1）加强活动的竞争性
（2）活动应配合业务需求
（3）活动礼品加强员工的参与感
（4）了解老板的真实需求
2.当好培训的“总承包商” by 马浩
（1）培训主管要基于目标、受众特征和公司面临的情境，与外部讲师进行充分沟通，争取达成一定默契与共识，坚决要求外部讲师在授课内容和方法上进行一定的增删和调整。
（2）培训主管也要清醒地认识到，指望外部讲师完全定制化是南柯一梦。越是资质优良、在外广受欢迎的讲师，越不愿意在培训方面为企业量身定制，除非合作关系是长期的，特别是在培训之外还有咨询合同的。
（3）讲师的专业素养和教学能力是决定授课效果的两大关键要素。标准课程往往不需要太多的临场发挥和引申应答，课评好确实说明讲师表演得到位，有时候也要当好导演，鼓动学员参与互动；启发性课程或者面对高端受众，则需要选择良好专业素养和独到个人见地的讲师。最优者往往是那些既有创建性研究成果，又有超强沟通能力的人。
作为一门情境艺术，培训的效果会受到场合和实施方式的直接影响。在一个离自己实际工作较远的地方受训，会减少实际工作对学习的干扰和羁绊，也容易使大家置身于公司情境之外，相对客观地审视和评价课程的内容。
一把手是否参与培训、上级和下属是否在同一个课堂上同时出现、是演讲报告还是讨论互动、如何处理分析框架的宣介与实际案例的讨论解读等等，也都会影响课程的效果。
此外，一些具体的细节安排，如座位的摆放、小组的构成、是否允许学员在培训过程中进进出出、接听电话、查看电脑，也要适当考虑和掌控。最后，培训课程的组织工作与后勤服务质量也会影响大家对培训效果的感受。
3.何不体验式学习 by 孙黎
如何将游戏化方式用于教育培训？可以遵循以下的基本原则与顺序：培训需求分析——开发任务的能力——规范的培训目标——培训活动的开发——措施的开发——诊断性能——反馈和汇报。
在培训策划中，尤其要注意以下问题：
笃行：快速创导。传统教学往往从培训者的经验入手，体验式学习则从学员自身的经验开始。培训者应该帮助学员建立自信，应用他们先前就有的经验进入体验的建构过程。
审问：创造具体经验。学习和记忆时，理性与情感是紧密相连不可分割的。感觉和情感会决定我们“是否学”和“如何学”：恐惧和焦虑等负面情绪可以阻止学习，而积极的情感、注意力和兴趣对学习必不可少。因此，培训者应该将教育体验和学员兴趣联系起来，激起他们的内在动机和提高学习效率。
慎思：为反思窥究提供空间。在休息或课间，学员们的即兴交谈可能成为反思窥究的机会，重要的学习就可能发生在这些偶然性的交谈中。因此，培训者可以为轻松的谈话留出空间，提供反思体验，让学员在交流中更好地赋予体验与观察。
明辨：策动抽象概念的“小心求证”。在游戏模拟中，学员有时会发现很难将模拟结果和假设联系起来，或者在解释数据时会犯错，多次尝试也无法通关，这时可能就有挫败感。培训者可以提供如下支持：第一是解释性支持，为学员提供适当的背景信息，帮助他们建立起完善的研究假设；第二种是实证式支持，帮助设计合适的实验来进行预测，并在这些实例中得到适当的反馈，从而得出结论；第三种是反思型支持，让学员仔细考虑模拟过程的特定方面，获取正确的知识。有些学员可能缺乏推理能力去实现“小心求证”，这时为学员展现调查过程的全面架构就非常有用。
- 企業管理：
1.“企业家4.0”要从套利型转向创新型 by 张维迎
企业家的基本功能有两个：第一个是发现不均衡，第二个是创造不均衡。
创新简单来讲，就两个方面，一是试图给别人创造价值，二是降低成本。如果一个创新既不能给客户带来价值，也不能降低成本，这本身就没有意义。要做到创新，前提就是理解人性。
2.价值1万美元的画线 团队要有不断学习的能力 by 田成杰
知识经济时代最重大、最根本的变化就是资金让位于智力。因为智力劳动可以创造出新的成果和价值，而且带来“剩余”。
不少企业领导还有一种错误的思想观念，他们认为培训员工只是一种福利，是一种增加企业成本而不是一种投资行为，因此舍不得在员工培训方面的投入。然而，如果你的员工失去了学习的机会，他们必然落后于这个社会，如果你的团队不再有进步，你的企业一定会在激烈的市场竞争当中被无情的淘汰。
3.餐饮业让顾客落泪的超值服务 by 杨铁锋
让顾客落泪的超值服务，建立在这样的企业文化上：
（1）舍得。老板本身的理念特别关键，不能是一个吝啬鬼。为大家搞福利，是投资，不是负担。
（2）公平。员工们只要努力，都会得到公平的回报，不论出身。
（3）成长空间。做好员工的职业规划，描述个人发展的清晰愿景。
（4）合作。公司是一个真正的家庭，为了共同的目标，全家人一起努力。
企业家的基本功能有两个：第一个是发现不均衡，第二个是创造不均衡。
创新简单来讲，就两个方面，一是试图给别人创造价值，二是降低成本。如果一个创新既不能给客户带来价值，也不能降低成本，这本身就没有意义。要做到创新，前提就是理解人性。
2.价值1万美元的画线 团队要有不断学习的能力 by 田成杰
知识经济时代最重大、最根本的变化就是资金让位于智力。因为智力劳动可以创造出新的成果和价值，而且带来“剩余”。
不少企业领导还有一种错误的思想观念，他们认为培训员工只是一种福利，是一种增加企业成本而不是一种投资行为，因此舍不得在员工培训方面的投入。然而，如果你的员工失去了学习的机会，他们必然落后于这个社会，如果你的团队不再有进步，你的企业一定会在激烈的市场竞争当中被无情的淘汰。
3.餐饮业让顾客落泪的超值服务 by 杨铁锋
让顾客落泪的超值服务，建立在这样的企业文化上：
（1）舍得。老板本身的理念特别关键，不能是一个吝啬鬼。为大家搞福利，是投资，不是负担。
（2）公平。员工们只要努力，都会得到公平的回报，不论出身。
（3）成长空间。做好员工的职业规划，描述个人发展的清晰愿景。
（4）合作。公司是一个真正的家庭，为了共同的目标，全家人一起努力。
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