- 人力資源：
1.You are fired-人事資遣處理的3個原則 by 賴俊銘
身為一個HR，資遣人員所需事先準備的工作，不外乎確認當事人的預告工資、資遣費和其他假期的補償金額，並開給非自願離職書。對外則要向當地的勞工局進行通報。
處理原則：實話實說、動作不能太大、速戰速決
2.谷歌人資副總裁公開內部履歷與選才標準 by 洪聖壹
※甚麼人，才是對的人？
Google 會先篩選履歷，然後進入第二階段的電訪，第三階段才是面試。在履歷篩選階段，基本上如果拼音拼錯，或是詞不達意，就沒有辦法進入下一個階段。至於在篩選人才方面，有以下幾個判斷標準：
● 獨立與團隊合作：會先判斷這個人夠不夠聰明、有沒有個人專精的能力、有沒有團隊合作的能力以及會不會解決問題，至於前公司如何或是背景大小，都不是考量的標準。
● IMAGE LEADERSHIP（理想的領導特質）：指的不是哪個領域第一名，而是發現問題之後，有沒有辦法站出來，進一步帶領大家去解決，並在解決問題之後，再回到自己的崗位。
● 適合公司文化：主要是會去判對這個人有沒有辦法適應公司文化，這邊要談的是並不是把所有一樣的人都面試進來，Google 認為越不同的人越好，即使這個人很特立獨行，其實也OK。
● International Humanity（開放性人格）：這個人在執行一個專案的過程，透過一個數據或是資訊，告訴他方向是錯的，那這個人會不會因此調整想法跟策略，是不是能夠接受專業判斷給的建議。
● 態度：有熱情去學習、處理事情。
※薪資的標準：
● Google 會去觀察這個人到職的職位，所應該拿到的價值跟金錢，而不是這個人在上個工作賺了多少錢，然後就要多付多少錢。
● 公平去看待待遇的事情，好比說當一群同期的員工，幾乎所有人都被升官或加薪了，卻有人沒有被加薪，人資就會主動去關心這個人，並告訴他怎麼去達到加薪的標準，因為雇主有責任照顧到每一個員工，不希望失去每個有價值的員工。
● 每一年會讓每一位員工填一張意見表，當中可以了解員工關心的、喜歡什麼工作、在意什麼人事物，然後人資部門從中可以獲得大數據，進一步去調整跟改變。
※中小企業怎樣保住人才：
● 舉辦 Workshop，讓員工可以針對不同議題，跟不同團隊、不論階級，都可以問主管問題、跟主管溝通。
● 給員工嘗試的機會。
● 提供意見信箱。
3.人力资源部门已经失去其优势了吗？ by chinahrd
“强大的成功文化”都具有以下的特征：
● 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。
● 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。
● 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。
● 组织文化符合其所处环境，而且组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。
在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素：
● 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。
● 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。
● 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。
身為一個HR，資遣人員所需事先準備的工作，不外乎確認當事人的預告工資、資遣費和其他假期的補償金額，並開給非自願離職書。對外則要向當地的勞工局進行通報。
處理原則：實話實說、動作不能太大、速戰速決
2.谷歌人資副總裁公開內部履歷與選才標準 by 洪聖壹
※甚麼人，才是對的人？
Google 會先篩選履歷，然後進入第二階段的電訪，第三階段才是面試。在履歷篩選階段，基本上如果拼音拼錯，或是詞不達意，就沒有辦法進入下一個階段。至於在篩選人才方面，有以下幾個判斷標準：
● 獨立與團隊合作：會先判斷這個人夠不夠聰明、有沒有個人專精的能力、有沒有團隊合作的能力以及會不會解決問題，至於前公司如何或是背景大小，都不是考量的標準。
● IMAGE LEADERSHIP（理想的領導特質）：指的不是哪個領域第一名，而是發現問題之後，有沒有辦法站出來，進一步帶領大家去解決，並在解決問題之後，再回到自己的崗位。
● 適合公司文化：主要是會去判對這個人有沒有辦法適應公司文化，這邊要談的是並不是把所有一樣的人都面試進來，Google 認為越不同的人越好，即使這個人很特立獨行，其實也OK。
● International Humanity（開放性人格）：這個人在執行一個專案的過程，透過一個數據或是資訊，告訴他方向是錯的，那這個人會不會因此調整想法跟策略，是不是能夠接受專業判斷給的建議。
● 態度：有熱情去學習、處理事情。
※薪資的標準：
● Google 會去觀察這個人到職的職位，所應該拿到的價值跟金錢，而不是這個人在上個工作賺了多少錢，然後就要多付多少錢。
● 公平去看待待遇的事情，好比說當一群同期的員工，幾乎所有人都被升官或加薪了，卻有人沒有被加薪，人資就會主動去關心這個人，並告訴他怎麼去達到加薪的標準，因為雇主有責任照顧到每一個員工，不希望失去每個有價值的員工。
● 每一年會讓每一位員工填一張意見表，當中可以了解員工關心的、喜歡什麼工作、在意什麼人事物，然後人資部門從中可以獲得大數據，進一步去調整跟改變。
※中小企業怎樣保住人才：
● 舉辦 Workshop，讓員工可以針對不同議題，跟不同團隊、不論階級，都可以問主管問題、跟主管溝通。
● 給員工嘗試的機會。
● 提供意見信箱。
3.人力资源部门已经失去其优势了吗？ by chinahrd
“强大的成功文化”都具有以下的特征：
● 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。
● 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。
● 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。
● 组织文化符合其所处环境，而且组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。
在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素：
● 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。
● 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。
● 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。
- 企業管理：
1.加里波利战役：如何成功搞砸伟大的战略 by 宫玉振
无论是在战场还是在商场上，好的执行都是实现战略设想与计划的关键环节。好的执行则需要周密的计划、细致的准备、果断的决策、清晰的指令、高效的沟通、密切的协同、主动的行动。而这一切的前提，则是合适而强有力的执行型领导。
2.獎金文化阻礙生產率提高 by 安德魯•史密瑟斯
企業所有者或與企業所有者關系密切的人，會擔心企業在長期衰落的危險，尤其是失去市場份額。低價格是弱化這種危險的一種方法。而能夠提高生產率的高投資是另一種方法。但獎金會鼓勵經理更加重視短期效益（因為他們的獎金基於此），而較少關註公司面臨的長期危險。競爭的影響需要時間才能顯現。
3.睡眠與生產力密切相關 by 薩拉•奧康納
每晚睡眠6個小時或更少的員工，工作效率明顯低於睡眠時間達到7或8個小時的員工。還有另外11個因素也與工作效率相關，被界定為缺勤或“假性出勤”（指一個人雖然在上班但狀態不佳）。但研究員指出，這種相關性不一定代表因果關系。
缺少鍛煉、存在經濟煩惱、有心理健康問題或是肌肉骨骼問題的員工均報告他們的工作效率較低，那些自稱在工作中被欺凌或是承受不現實的時間壓力的員工同樣如此。但是，抽煙、飲酒和過度肥胖等其他因素與工作效率似乎並不存在關聯。
无论是在战场还是在商场上，好的执行都是实现战略设想与计划的关键环节。好的执行则需要周密的计划、细致的准备、果断的决策、清晰的指令、高效的沟通、密切的协同、主动的行动。而这一切的前提，则是合适而强有力的执行型领导。
2.獎金文化阻礙生產率提高 by 安德魯•史密瑟斯
企業所有者或與企業所有者關系密切的人，會擔心企業在長期衰落的危險，尤其是失去市場份額。低價格是弱化這種危險的一種方法。而能夠提高生產率的高投資是另一種方法。但獎金會鼓勵經理更加重視短期效益（因為他們的獎金基於此），而較少關註公司面臨的長期危險。競爭的影響需要時間才能顯現。
3.睡眠與生產力密切相關 by 薩拉•奧康納
每晚睡眠6個小時或更少的員工，工作效率明顯低於睡眠時間達到7或8個小時的員工。還有另外11個因素也與工作效率相關，被界定為缺勤或“假性出勤”（指一個人雖然在上班但狀態不佳）。但研究員指出，這種相關性不一定代表因果關系。
缺少鍛煉、存在經濟煩惱、有心理健康問題或是肌肉骨骼問題的員工均報告他們的工作效率較低，那些自稱在工作中被欺凌或是承受不現實的時間壓力的員工同樣如此。但是，抽煙、飲酒和過度肥胖等其他因素與工作效率似乎並不存在關聯。
上述研究並未發現雇主提供的員工健康計劃與員工生產力之間存在關聯。
如欲閱讀更多文章摘要，請見 每日晨摘
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