（1）這變化如何影響我？
（2）這變化如何將我（我們）推向我們想要或需要的東西？
（3）改變的成本是否低於維持現狀的成本？
（4）你對這變革了解多少？和你溝通這變革的人有多少可信度？
（5）在這改變的過程中，我有多少影響力？
（6）該變革是否實際帶來不同於以往且寶貴的成果？
（7）這改變如何提升或降低你處理與解決事情的整體能力？
2.所謂好的變革：
（1）除了要能達到預期的結果，同時又不會對關係留下傷害，或超出資源的負擔。
（2）會讓每個相關人員感到自己是其中一份子，他們的貢獻不僅獲得感謝，還會讓他們得到敬重。
（3）不僅關注變革的結果，也同樣關注變革是如何完成的。
3.變革失敗的原因：
（1）欠缺規劃或資源分配。
（2）目標、目的或結果不明確。人們不知道變革為何重要，也不明白想藉此達到什麼。
（3）沒有妥善的衡量機制來評估成功。
（4）沒有責任。不在乎變革成功或失敗。
（5）沒有人認同變革。缺乏溝通或甚至沒有溝通。
（6）沒有流程或指導方針可以確保每個人都知道該做什麼。
（7）領導人只表示事情正在改變，卻從沒有回答過是「從什麼改變成什麼」。
（8）我們放任令變革脫軌的阻力存在。
（9）領導人未能等手邊這項變革完成、或深植於組織文化中，便著手進行下一個變革。我們從不給變革落實的機會。
（10）我們同時肩負太多事情。
4.落實變革必須完成的七個步驟：
（1）連結使命、願景與工作價值。
（2）建立急迫感。
（3）建立可衡量的目標與指標。
（4）開始建立支援體系。
（5）讓流程、結構與系統密切配合，維持一致。
（6）持續建立支援體系，並開始培養能力。
（7）授權行動，並確保負起責任。
5.當以下情況存在時，認同最可能發生：
（1）清楚描述未來的願景且具說服力，包括預期會帶來什麼樣的差異，並從在商言商的角度說明從事變革會帶來什麼好處。
（2）清楚了解保持現狀的代價大過失敗的風險及成功的機會。
（3）每個人都知道會為他們及其團隊帶來什麼差異，以及這差異對他們為什麼重要。
（4）相信領導人會提供資源、工具及時間以確保變革馬到成功。變革愈迫使人們遠離舒適圈，領導人愈要保證會協助人們發展相應的能力。
（5）領導人展現他們個人的認同，而且相信自己有能力領導這場變革。
6.問自己：我們可以做什麼，讓這個變革的任務看起來很棒、很有趣，令人忍不住想幫助我們成功？
7.面臨需要改變的危機時，確保你做了以下幾件事：
（1）告訴大家事實，別粉飾實際的情況。
（2）創造希望，展現信心。你的團隊必須看到你有成功的願景。
（3）讓大家知道你需要他們。其他人必須看到自己的重要性。
（4）表揚員工的努力，並給予回饋。危機期間一定要大量的溝通。
8.面對即將進行的變革時，必須能回答員工以下五個問題：
（1）要從什麼改成什麼？
（2）這個改變對我的工作及每天的例行事務有什麼影響？
（3）這會有什麼影響？
（4）如何衡量變革成功？
（5）公司對這個變革提供什麼樣的支援？
9.開始進行變革前，多花點時間了解參與者帶著什麼樣的包袱。
10.成立變革團隊的三大原則：
（1）挑選團隊的成員，在其他人眼中，必須是誠實且能妥善完成工作的人。
（2）提供團隊成員清楚的權責、明確可實現的目標，以及看得到支援，不僅可確保成員不會脫離正軌，也可協助他們解決麻煩。
（3）變革的成果愈大，你的認知、意見和參與的努力就該愈多，即使不是每個人都能合作或獲得授權。
11.成功的授權必須具備四項條件：
（1）明確的任務、目標與價值。
（2）適當的知識與技能。
（3）清楚的界限，使控制權維持在可接受的範圍內。
（4）在認真追求任務目標時，擁有信任和犯錯的自由。
12.讓你性的抗拒者轉而支持的兩個步驟：
（1）引導他們提出問題和關切的事，並體諒。
（2）展開誠意的對話，設法解決他們的疑慮，並討論從哪些商業角度來看，變革有很好的理由。
13.員工希望自己的貢獻很重要。領導者和組織若能提供有意義的目標，吸引他們參與，並激發他們的熱情，他們就會願意盡力配合。
14.在會議中處理七種人的意見：
（1）萬事通：試圖以相關知識說服他人，或把自己的意見加諸於領導者和團隊上。
解決方法：
- 鼓勵其他人對這個人的說法提出自己的看法。
- 在團體中，請其他人認同或拒絕萬事通的意見。把他拉到一旁，提供意見回饋，並請他協助讓其他員工也認真投入。
- 私下提問，以確認他的專業程度有多高，並讓他適時參與變革。
（2）愛爭論：喜歡為小事爭論。
解決方法：
- 保持冷靜，並確定其他與會者也保持冷靜。
- 將討論的焦點重新導回大目標，並建議一對一討論對方關切的議題。
- 用問題來吸引對方說出他真正的感受，然後徵求多數人的意見。
- 私底下傾聽，然後針對愛爭論的行為提供意見回饋。
（3）態度不佳：討厭你的立場，認為你對他該怎麼做事下指導棋。
解決方法：
- 說服對方，他的經驗對其他人來說很寶貴。
- 要求對方分享他認為該如何變革成功的想法。
- 私底下針對他不良的態度提供意見回饋，對方可能不知道別人看待他的態度。
（4）害羞沉默：不參與，不說話，消極地反抗。
解決方法：
- 說出對方的名字，請他提出意見。你要判斷對方是內向，還是消極地反抗。
- 提出問題，這個問題可能獲得很好的答案，然後讚美對方。
- 適時指定和變革有關的工作。
（5）滿腹懷疑：會找理由指出所有構想都無法成功實施。
解決方法：
- 承認在變革實施的期間，總是會遇到挑戰。
- 針對該如何克服他所提出的阻礙，詢問對方的意見。
- 確認一個指導原則，那就是所有的阻礙必伴隨著潛在的解決方法。
（6）心懷怨恨：對過去某件不如他意的事心懷怨恨。
解決方法：
- 別談對方的怪癖。
- 如果對方的問題和討論的議題沒有關係，就向他說明可以另尋適當的場合解決他的問題。
- 在團體中，說明對方的問題將在稍後再討論與解決。
（7）人緣佳：即使說錯，但團體中的其他人出於尊重而不糾正他。
解決方法：
- 避免直接批評、諷刺和嘲笑。
- 試著討論主題，而不要特別提到對方。
- 和對方私下討論這個情形。
15.規劃變革時要知道，你所遭遇的抵抗，其實是根源於想要成功的欲望、對成功的疑慮，或最糟的情況是對方打算與你起衝突。一開始面對抵抗時，設想最佳情形，有助於變革的成功。
16.在克服抗拒時，規劃和準備是很重要的。留一點時間找出最常抵抗的人是誰，還有對方會說的話。想清楚你預期會面對的說法或問題，然後事先準備回應。
17.在面對抵抗時，練習如何吸引別人說出想法，而不是強迫對方。在尚未變革的時候，就要加強這個技巧，例如在員工會議或教練會談時，要求人們多發表想法。
18.激勵組織的共通點：
（1）目標。
（2）價值觀、設想與信念。
（3）績效預期與標準。
（4）共通的語言、傳承的故事與象徵。
19.實踐文化變革的七個必要措施：
（1）定義目標、願景、價值觀和目前的現實。
（2）創造持續的認知。
（3）培養共通的語言。
（4）善用故事與符號。
（5）養成並保持能力。
（6）將架構、流程與程序調整一致。
（7）積極同化並強化團隊精神。
20.所有企業組織，若想要在現今的市場中保持彈性與連結，必須了解對他們而言，「最好的」是什麼，並刻意選擇這條路，而不是只做簡單的工作。
21.確保你的企業願景非常清楚，而且組織中所有階層的人員也都明白願景所代表的意義。
你可以先告知資深主管公司的新文化為何，並確保每個人都聽到相同的願景。然後請他們找各階層的員工討論，新文化對他們來說有什麼意義，以確保他們都能接受並支持。
22.教育員工，讓他們知道自己的想法（或沒有想法）會影響反應和實踐變革的能力。
23.變革獲勝與失敗的差別，只在於公司全體員工如何看待眼前面臨的變遷。
24.多用行事曆來讓你思考，自己在過去一個月來，投入多少時間思索未來，以及你的公司、產業或職業將何去何從。
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