（1）在該產業中的工作經驗。
（2）在該企業中的工作經驗。
（3）過去被管理的方式。
（4）「人口統計」上的多樣性對於該團體所造成的影響（如年齡、性別、人種與民族血統）。
（5）「性格分析」上的多樣性對於該團體所造成的影響（如生活方式、人格特質，與家族特性）。
（6）最近的重大生活經驗。
2.成功的領導者具備的五大能力：
（1）挑戰現有的作業流程。
（2）激發出新的共識。
（3）促成他人行動。
（4）示範新方式。
（5）鼓勵士氣。
3.能在競爭環境中闖出一片天的組織是：
- 具有彈性的
- 反應快速的
- 權力開放的
- 溝通暢通的
- 開創革新的
- 學習取向的
- 注重發展的
- 恰到好處的
- 活力充沛的
- 團隊取向的
- 績效為主的
- 尋求價值的
4.贏得員工信服的技巧：
（1）盡早討論。
（2）若你是新官上任，請多花時間去評估組織現狀，然後再為各項主要變革設定一個較積極明快的時間表。
（3）找出最能接受變革的人。
（4）避免全面否定過去的行事方式。
（5）盡量不要過於強調你之前在其他職位上的事蹟。
（6）讓每個人參與創造新組織的過程。
5.變革流程中很重要的一大元素，是在員工之間建立關係，而不是去破壞它。員工愈是感覺被尊重，就愈願意去支持變革。
6.增強追求風險與革新風氣的十大建議：
（1）投入時間去引發關於追求風險的討論。詢問你的員工，什麼樣的情況會讓他們在不需你許可的前景下主動追求風險？問他們什麼事會阻止他們去嘗試新點子，並且問他們對於你個人革新能力的評估。
（2）為員工追求風險的範圍設立限度。明確界定你所能接受的限度，以及你希望他們創新的領域。
（3）為追求風險的行為建立一個獎勵制度，不論這項冒險成功與否。
（4）經常舉辦會報，以強調大家從任何新活動中所學到的新事務。在單位中傳遞鼓勵的新訊息。
（5）坦承你過往所經歷的失敗以及所犯過的錯誤。協助你的員工學習你從這些失敗經驗中所得的教訓。
（6）確定你自己不是員工追求風險的障礙。避免嚴密監控或過分干涉下屬的任何行動。
（7）在此同時，你也不能完全任由自生自滅。你必須監督下屬追求風險的過程，以確保他們仍在你所界定的範圍內活動，不讓他們自己陷入嚴重的困境。
（8）持續保有你的單位與公司內外其他類似單位，在相當的目標水準之上。
（9）為你的下屬組織一個關於創造力與革新性的教育性體驗。
（10）不要讓你的下屬安於現狀，試著去挑戰所有的工作流程。
7.充分開發員工潛能應考量的重要元素：
（1）創造一個鼓勵員工學習與成長的環境。
（2）找出員工所必須開發的最首要核心能力。
（3）為員工提供開發核心能力的機制。
（4）依據員工個人的特有技能與不足，為員工建立個人能力養成計畫。
（5）將養成計畫的工作盡可能整合進入公司每天的活動之中。
8.教練應具備的特質：
（1）持續不斷地推動並激勵學生。
（2）將適當的任務分配給最適當的團隊成員。
（3）開發團隊能力，促使其發揮比個人成就總和更佳的加乘表現。
（4）幫助團隊成員建立致勝的信心。
（5）在執行任務中適度調整策略以做出最佳的計畫。
（6）帶動各項有效的練習以增強團隊表現。
（7）在團隊成員間開發有意義的互動關係，並且建立互信基礎。
（8）依循有利的價值系統進行訓練－講求公平，絕不朝夕令改。
（9）徹底了解任務內容。
9.經理人在教授他人時，應注意兩大重要項目：
（1）你所傳授的新資訊必須與他們原本所知的某些事物相關。
（2）他們必須能夠實際嘗試，並且透過直接的工作經驗去應用這些新知識，以求能真正學習。
10.你必須決定某位特定員工，在準備下一個職位時所需要學習的整套技能和知識。你可以找出與組織中特定職位或層級相關的特定核心能力。
11.將輔導培訓整合進日常活動的方法：
（1）每年與你的部屬聚會一、兩次，討論他們的事業進展與期許；將討論內容記錄下來，以便日後回顧談話內容，並檢視他們的計畫如何隨著時間改變。
（2）試著了解部屬的家庭狀況以及主要嗜好或社區活動。
（3）若你的部屬正面臨事業或專業決策上的困境，讓部屬知道你會願意提供建議；盡量避免未經對方要求就擅自置喙。
（4）對於部屬所面臨的情況表示理解，若你曾經歷類似事情的話。
（5）運用述說你的過往經歷，以解說自己如何學習管理自己的事業，特別要提到那些曾經引導你的導師。
（6）鼓勵部屬持續成長並發展對他們有意義的事業。
12.要創造一個以發展為中心的環境，可透過以下十大步驟：
（1）公開自己想要專注於發展任務的意圖。讓每位員工明白自己必須為其個人發展負責。你的責任則是提供資源、機會與協助，以促進他們的發展。
（2）運用以退為進的方式，公開地與你的成員進行討論，以評估你的單位目前的優點與缺失。你必須先開誠布公地說出自己本身的優缺點。
（3）藉由以身作則的方式展現這項工作的意義。
（4）讓你的每一位員工，自行創造一份與先前討論中，所找出的能力缺失相關的發展計劃。與每位員工個別檢討他們的計畫，並針對你所認為他們應該努力的領域提出意見。幫助他們找機會建立所需的技能，並且訂定一份能夠讓他們執行進度的時間表。
（5）在你的領導行為中適當使用 360 度全方位意見回饋工具。
（6）將訓練、教授與輔導的元素納入你的每日例行活動當中。
（7）計畫並組織一個能夠將所有員工納入考量的發展活動。這項活動必須與你所訂定的核心能力名單緊密結合。
（8）鼓勵你的員工積極參與能夠幫助他們個人與事業成長的社區活動。
（9）找出有效的方式去鼓舞、獎勵並肯定你的員工在工作能力上的進步。
（10）持續提醒員工，讓他們知道自己必須不斷尋求發展的機會。
13.給予下屬意見時，應注意以下幾點要素：
（1）找一個不會讓下屬產生威脅感、合適的會談地點。
（2）告訴下屬會談的目的何在、會談的過程將會如何進行，以及你期望這場會談會替你們帶來什麼樣的效益與結果。
（3）在會談開始時，先強調正面肯定的事物。
（4）當你提及這個下屬的缺失時，切記你的討論必須對事不對人。
（5）請下屬提供自己對於該事件的看法。
（6）你必須要能夠專心地傾聽。
（7）重新整理你所聽到的意見，然後在對此事件提供你的看法。切記，應使用「我」這個字當作表達的主詞。
（8）明確指出你希望這個下屬有所改進的行為、或者是他有待加強的地方。要確定你們都非常清楚是哪些行為需要改善。
（9）訂立明確的指標或是需要完成的事項，讓這個下屬能夠檢查自己是否已經獲得了改善。
（10）訂立一個雙方都同意的進度表，標上明確的時間和日期，你們將依照指定的日期再做一次會談，藉此檢視他的進展。最後，在結束時，以正面肯定的語氣紀錄這次會談，而不是使用指責的口吻。
14.與經理人的相處要訣：
（1）求取他人對你的工作任務的認同。
（2）溝通、溝通、再溝通。
（3）依照經理人的風格來進行你的溝通工作。
（4）明白自己的經理人如何接受他人管理。
（5）要求對方給予非正式的回饋意見。
（6）當有壞消息時你必須立刻知會上司，同時準備好問題的解決之道。
（7）不要說同事的壞話。
（8）表現積極的態度。
（9）保持謹慎。
（10）堅定自己的看法，但不要在公開場合中傷你的經理人。
15.增進領導能力的步驟：
（1）要求自己全心投入以增強自己的領導效能。
（2）仔細考慮你目前所處的環境背景。畫一張組織結構的詳圖，當中要包括下屬、同事與上司的詳細描寫。
（3）收集一些資料，看看別人對你領導效能有什麼看法？當中要確定包含讓你可以自我評量的工具。
（4）畫一張圖，顯示你可以在組織中獲得的幫助。
（5）確認自己在領導上的優點。若這些優點能讓你的部屬、上司及同事產生認同，則是你最明顯的長處。
（6）檢查你的領導計畫裡，哪一個部分是大家意見最分歧的。
（7）再評價意見表上選擇二到三個項目，針對這些項目製作你的發展進度表，以此作為你一開始要改進的目標。
（8）當你成功地改善之後，把你所展現的新行為記錄下來，以辨明你改進的是哪一個項目。
（9）向大家公布你的發展計畫。此步驟的三大要點包括：
<1>先從你的經理人開始。
<2>確定你和每一個給你意見的人都做過討論了。
<3>和公司內每一個相關團隊碰一次面，告訴他們你的發展計劃，同時尋求他們的協助。
（10）保持你的發展成果。此步驟的五個策略包括：
<1>將你的發展計畫表放在你會固定看到的地方。
<2>找一個人來當實行計畫的「支助者」。
<3>舉行第二次的問卷調查，使用的問卷要和你一開始用的那一份相同。
<4>盡量把你的個人發展計畫融入你每天的日常活動。
<5>在發展能力的艱苦過程中，盡量善待你自己。
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