《人力資源管理》筆記

1.工作分析的三個要點：

• 任務
• 職務
• 責任

2.工作分析的指導原則：

（1）決定工作分析的用途。

（2）選擇進行分析的工作。

（3）蒐集工作資訊。

（4）驗證工作資訊的正確性。

（5）撰寫工作說明以記錄工作分析。

3.工作說明書應包含的項目：

（1）工作職稱。

（2）服務與安全監督人員。

（3）工作摘要。

（4）工作職務和責任。

（5）工作要求。

（6）基本資格。

4.參與招募流程的人員應回答下列問題：

準備：

• 你為什麼在你的公司工作？
• 在這裡工作有何好處？
• 為這家公司工作最大的好處是什麼？
• 這裡有何事業發展機會？
• 哪些事情可以獲得肯定和獎勵？

流程：

• 你是否將求職者視為顧客、來賓對待？
• 你是否根據求職者的偏好安排面談時間？
• 求職者覺得面談愉快，還是覺得在接受一連串的考驗？
• 你歡迎每個求職者嗎？
• 你有沒有解釋評估方式，讓求職者了解所需評估的目的和理由？
• 是否有未經支付的面談成本？

求職者：

• 求職者想要從工作中獲得最重要的收獲是什麼？
• 求職者想要從公司獲得最重要的收獲是什麼？
• 若求職者可以改變目前工作的某個部分，將會改變什麼？

5.離職面談的祕訣：

（1）一開始就假設不容易取得開誠布公的回答。

（2）由有技巧的面談人員進行。也可寄問卷到離職員工的家中。

（3）向離職員工保證他們所說的話全部都會保密，而且保證這些話不會對他們日後取得推薦函造成影響。

（4）一開始進行例行的離職程序，如說明福利什麼時候終止，然後進入面談的核心：討論員工離職的原因。

（5）提出開放性的問題，避免讓離職員工覺得公司在質問或自我保護。

（6）在採取任何行動前，先確認從離職面談取得的意見跟其他現有的資訊相符，如員工的意見調查或同儕和上司的評估。

（7）採取行動，回應離職員工的看法。

6.衡量團隊績效的做法：

（1）檢討目前的衡量方式，確定團隊知道這些衡量項目，並有達成這些目標的承諾和責任。

（2）找出中期的檢查點，評估團隊的進展或成就。

（3）判斷團隊和團隊成員必須達成什麼，才能達成團隊理想的成果。

（4）根據團隊各個目標的相對重要性進行優先順序的排列。

（5）對團隊和個人建立任何所需的中期和最終衡量。

（6）對團隊和個人建立績效標準，讓每個人都清楚了解公司對績效的期望。

（7）判斷績效管理體系將如何運作，由誰擔任評估者？如何提供意見回饋？


7.自行成立績效衡量體系所需考慮的要點：

（1）界定績效。
（2）找出衡量方式。
（3）標準為何。
（4）意見回饋。


8.展開訓練計劃前，應先回答下列問題：

（1）訓練真的能解決問題嗎？

（2）訓練的目的是否明確實際？

（3）訓練是好的投資嗎？

（4）訓練有效嗎？


9.訓練流程的三個階段：

（1）找出公司、任務和個人的需求，借此作為訓練的目標。

（2）選擇並進行合適的訓練。

（3）評估訓練成果。


10.個人發展的建議：

（1）創造自己的個人使命聲明。

（2）對自己的方向和成長負起責任。

（3）重要的是拓展技能，而非追求晉升。

（4）和前輩討教如何做到你想要的職位。

（5）設定合理目標。

（6）增加對自己的投資。


11.工作評估的六個步驟：

（1）進行工作分析。

（2）撰寫工作說明書。

（3）判斷工作規範。

（4）以事先訂定的系統評估所有工作的價值。

（5）創造工作階級。

（6）根據等級對工作進行分類。


12.對員工進行有效溝通意見回饋的做法：

（1）聚焦在具體的行為上。

（2）對事不對人。

（3）在妥當的時間和地點提供意見回饋。

（4）負面意見的重點在員工可以控制的行為上。


13.提升開會生產力的做法：

（1）判斷開會的必要性。

（2）會議參與者得配合開會的目的。

（3）開會前先分發經過審慎計劃的議程。

（4）選擇適當的開會地點和時間。

（5）鼓勵準時開會，如在十點十分開會，而非十點開會。

（6）會議結束時發放備忘錄，列舉會議重點及應該採取的步驟。


14.有效紀律面談的五個步驟：

（1）判斷有沒有進行面談的必要。

（2）開場白應有明確的目標，要具體，不要拐彎抹角。

（3）溝通必須雙向，而非單方訓斥。

（4）建立後續計劃。

（5）在和諧的氣氛中結束面談。可以強調員工的長處。


15.整合式談判的指導原則：

（1）試著了解對方真正的需求和目的。

（2）讓溝通具雙向性。

（3）強調共同性，盡量降低歧見。

（4）尋找能夠滿足雙方目標的解決方案。

（5）有彈性地回應對方的提案。