- 企業管理：
1.如何做好高潜力人才识别与培养 by 李常仓
（1）思维潜力：对事物保持好奇心，思维敏捷，善于洞察问题本质，能够创造性地解决问题。包含五个关键成长性因素：
（2）人际潜力：有清晰的自我认知，善于站在对方的角度考虑问题，能够感知他人的情绪和想法，为人处世稳重且富有影响力。包含五项关键成长性因素：
（3）内驱潜力：对取得成就、权力和建立人际关系的渴求程度。包含三个关键成长性因素：
- 快速反应：思维敏捷，能够快速学习和掌握新事物。
- 好奇心：对新事物、新问题态度积极，且敢于冒险。
- 洞察力：洞察问题背后原因和规律的能力。
- 精细推理：善于对问题进行反思和质疑，且善于应对和处理模糊/不确定的信息。
- 创新思维：思维灵活，经常突发奇想，超越正常思考问题的边界，给出创新提议的能力。
（2）人际潜力：有清晰的自我认知，善于站在对方的角度考虑问题，能够感知他人的情绪和想法，为人处世稳重且富有影响力。包含五项关键成长性因素：
- 人际敏感：善于换位思考，站在他人角度理解他人情绪和意图的个人特征。
- 开放性：善于接纳反对意见、相左观念的特征。
- 影响力：说服他人改变观念和立场的能力。
- 自我意识：善于自我反思，对自我优势、不足以及对自己所承担的岗位角色有清晰的认知。
- 成熟稳重：善于控制情绪、应对压力的个人特征。
（3）内驱潜力：对取得成就、权力和建立人际关系的渴求程度。包含三个关键成长性因素：
- 成就动机：对达成目标或超越竞争对手的内在驱动力。
- 权力动机：对影响或控制他人行为的内在驱动力。
- 亲和动机：与他人建立关系或恢复良好关系的内在动力。
2.如何吸引和留住全情投入的员工？ by VerneHarnish
（1）启动营销引擎，吸引优秀人才。
（2）不要寻找自己的复制品。
（3）创造一个有利于优秀人才成长的环境：不要担心如何激励最优秀的员工，重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上，询问他们遇到的障碍，替他们扫清道路，让他们完成最重要的工作。要想调动优秀员工的积极性，领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
（2）不要寻找自己的复制品。
（3）创造一个有利于优秀人才成长的环境：不要担心如何激励最优秀的员工，重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上，询问他们遇到的障碍，替他们扫清道路，让他们完成最重要的工作。要想调动优秀员工的积极性，领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
3.有益的“会后再等三分钟” by 中人網
在很多企业，一般晚到或者迟到的多是公司的高层管理者，所以这些高层管理者没有时间在会前和下属沟通；会中，有问题的下属也不愿当面提出一些问题；会后，最早离开的往往还是公司的高层管理者，所以有些问题，悬而未决，有时候只能烂在下属的心里。
我每次开完会，都示意让下属先走，我坚持坐在会议室里稍等三分钟，若没有下属找我，我再走。长此以往，大家都知道了我这个习惯，就经常把在会议上不方便讲的话题，利用会后的时间和我交流、沟通。他们反映的不仅仅是工作上的事，有的甚至是个人的私事。这种方式不仅提高了员工的工作热情，也拉近了我与员工的距离，还增进了与员工之间的感情。开会，渐渐变成了一件受欢迎的事情。至此我才感悟到：会前准备得再好，会中安排得再细，还是会有解决不了的问题。会后等三分钟，往往会解决了意想不到的问题。
我每次开完会，都示意让下属先走，我坚持坐在会议室里稍等三分钟，若没有下属找我，我再走。长此以往，大家都知道了我这个习惯，就经常把在会议上不方便讲的话题，利用会后的时间和我交流、沟通。他们反映的不仅仅是工作上的事，有的甚至是个人的私事。这种方式不仅提高了员工的工作热情，也拉近了我与员工的距离，还增进了与员工之间的感情。开会，渐渐变成了一件受欢迎的事情。至此我才感悟到：会前准备得再好，会中安排得再细，还是会有解决不了的问题。会后等三分钟，往往会解决了意想不到的问题。
4.让老板放心的HR谈薪技巧 by yangyanfen
（1）不要开始就谈薪资。
（2）不要直接询问应聘者对薪酬的希望。
（3）只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
（4）考虑好具体岗位薪资的上下限。
（5）考虑好具体岗位薪资的上下限。
（6）薪资标准要讨论明确。
（7）不要忽略其他报酬。
（8）善用心理战降低应聘者实际心理期望。
（9）谈薪的态度应该诚恳。
（10）宣传自己的企业，用事业吸引人。
（11）欲擒故纵，故意降低法。
（12）试用期和转正工资，一次搞定。
（2）不要直接询问应聘者对薪酬的希望。
（3）只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
（4）考虑好具体岗位薪资的上下限。
（5）考虑好具体岗位薪资的上下限。
（6）薪资标准要讨论明确。
（7）不要忽略其他报酬。
（8）善用心理战降低应聘者实际心理期望。
（9）谈薪的态度应该诚恳。
（10）宣传自己的企业，用事业吸引人。
（11）欲擒故纵，故意降低法。
（12）试用期和转正工资，一次搞定。
5.“七步”帮你搞定企业绩效考核 by 木子斫
（1）明确一个目的：目的明确以后，就要统一高层的思想，统一中层的思想，最后统一员工的思想。
（2）打好一个基础：这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度；定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。
（3）成立一个小组：业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会，也有的由薪酬管理委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成，考核小组对考核委员会负责。
要明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、月度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考核委员会负责；具体的考核实施，应该由考核小组负责，考核结果报请考核委员会批准执行。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。
（4）制定一个方案：应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。
考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由考核委员会审定。考核草案必须与各个被考核单位充分沟通方可确定。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。
（5）确定考核内容：考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是机关部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费等。机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对机关部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。
确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标设定的原则，有几个方面：一是企业前三年的平均水平；二是行业内的先进水平；三是企业通过技改等手段可预见的新水平。这样设定的指标具有可行性。
考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目，权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。
（6）建立考核流程：基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。
这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。
（7）用好考核结果：考核必须奖惩结合，把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。
月度计划奖金的确定，依据两个方面：一是根据年度奖金总额，二是根据月度生产和经营总体状况。经营状况包括销售和盈利两个方面。然后根据对各单位的考核结果，确定各单位实发奖金数额。另外，机关部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营单位的考核挂钩。
（2）打好一个基础：这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度；定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。
（3）成立一个小组：业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会，也有的由薪酬管理委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成，考核小组对考核委员会负责。
要明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、月度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考核委员会负责；具体的考核实施，应该由考核小组负责，考核结果报请考核委员会批准执行。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。
（4）制定一个方案：应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。
考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由考核委员会审定。考核草案必须与各个被考核单位充分沟通方可确定。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。
（5）确定考核内容：考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是机关部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费等。机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对机关部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。
确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标设定的原则，有几个方面：一是企业前三年的平均水平；二是行业内的先进水平；三是企业通过技改等手段可预见的新水平。这样设定的指标具有可行性。
考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目，权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。
（6）建立考核流程：基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。
这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。
（7）用好考核结果：考核必须奖惩结合，把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。
月度计划奖金的确定，依据两个方面：一是根据年度奖金总额，二是根据月度生产和经营总体状况。经营状况包括销售和盈利两个方面。然后根据对各单位的考核结果，确定各单位实发奖金数额。另外，机关部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营单位的考核挂钩。
- 國際新聞：
1.受海豚啟發 新型雷達可發現路邊炸彈 by 林杉
這種雷達模仿海豚在找到自己的獵物時會發出兩聲脈衝，而不是一聲。這種雙倒脈衝雷達（TWIPR）可以辨別出爆炸物內是電子裝置還是類似於管子或者釘子這樣的「垃圾」。
雷頓教授從海豚能夠在水中通過自己的聲吶凖確找到獵物的位置而獲得靈感。有些海豚會在其捕獵的魚群周圍吹出很多氣泡，並使這些魚群聚在一起。如果海豚沒能在泡沫中找到獵物，那麼其聲吶系統就不會起到效果。
當這個系統碰到一個電子裝置的時候，就會讓這個脈衝變成正極，從而就會發出非常強烈的信號。
2.「美國安局大規模監控西班牙人電話」 by 伊人
報道稱，美國國安局在2012年12月10日至2013年1月8日對西班牙人的電話、短信以及電子郵件通訊進行了監控，其中遭到監控的電話通話數量達到6000萬次。
西班牙媒體稱，美國監控的內容包括通話雙方的電話號碼以及所處地點，但不包括通話的內容。
西班牙媒體稱，美國監控的內容包括通話雙方的電話號碼以及所處地點，但不包括通話的內容。
3.日媒：美國曾要求日本協助監視中國 by 童倩
共同社日前引述上周六得到的多個消息來源稱，美國國家安全局2011年時，要求當時的日本民主黨政權協助竊收、竊聽通過亞太海底光纜來往的個人電子郵件和電話，不過當時的首相野田佳彥的政權以法律制約和收集情報人員不足等理由拒絕了美國的要求。
日本多份報紙連日引用了共同社這一報道。消息說，包括中國在內的許多亞太海底光纜都通過日本海底，美國要求日本協助在海底光纜上安裝竊收和竊聽裝置，來監視主要是中國電子郵件和電話，包括個人的情報。
日本多份報紙連日引用了共同社這一報道。消息說，包括中國在內的許多亞太海底光纜都通過日本海底，美國要求日本協助在海底光纜上安裝竊收和竊聽裝置，來監視主要是中國電子郵件和電話，包括個人的情報。
4.被平壤遣返的韓國人「經由中國進入朝鮮」 by 沙漠
周五（10月25日）被朝鮮遣返的六名韓國公民都是經由中國進入朝鮮的，其中一些人是為了「過上更好的日子」。
這六人在返回韓國後有可能面臨起訴，因為韓國禁止該國公民在獲得官方允許前進入朝鮮。韓聯社說，這些在2009至2012年間非法進入朝鮮的韓國人是徒步走過中朝邊界河結冰的河面或者是跳下游輪游泳前往朝鮮的。
朝鮮主動遣返韓國人的情況極為罕見，此舉被視為平壤作出的一個和解象徵，以彌補不久前它單方面取消的南北家庭團聚行動。
5.朝鮮將向歐洲派遣少年足球留學生 by 沙漠
日本共同社引歐洲足球學校的官員說，朝鮮計劃派遣31名年齡為10至12歲的少年男子前往意大利和西班牙接受足球培訓。
另外，西班牙巴塞羅那一個青少年足球培訓機構也將於近日派代表前往平壤，聯繫接收11名10至12歲少年學員事宜。
共同社引專家分析稱，這項計劃無疑出自於酷愛體育運動的朝鮮最高領導人金正恩的策劃，其目的是為了提高朝鮮足球運動的國際地位。
共同社還引韓國在羅馬的外交官說，朝鮮在少年足球培訓方面投入如此大額資金的另一個目的是，將來這些孩子如果成名而與外國俱樂部簽約，將為朝鮮帶來大量的外匯收入。
共同社引專家分析稱，這項計劃無疑出自於酷愛體育運動的朝鮮最高領導人金正恩的策劃，其目的是為了提高朝鮮足球運動的國際地位。
共同社還引韓國在羅馬的外交官說，朝鮮在少年足球培訓方面投入如此大額資金的另一個目的是，將來這些孩子如果成名而與外國俱樂部簽約，將為朝鮮帶來大量的外匯收入。
- 財經局勢：
1.成長減速 印度央行執意抗通膨 by 尹俊傑
印度央行在明天利率決策公布前發出的經濟評論中指出：「即使成長依舊低迷，貨幣政策仍面對控制通膨預期這個吃力不討好的任務。」根據彭博社調查，印度央行可能會連續第2個月調升基準利率，以對抗亞洲最高的消費者物價通膨。
這位總裁正朝簡化貨幣政策邁進。他的目標是把附買回恢復成實際的政策利率，並把控制通膨預期的必要性放在首位，這對盧比和長期經濟來說應該都是好事。
2.美成屋待完成銷售 連4降 by 尹俊傑
美國房貸利率上月觸及兩年高點，部分屋主在等待房價攀升之際不願出售自家住宅，造成庫存吃緊。前述力量結合使有些潛在買家駐足觀望，並拖慢房地產復甦的速度。
3.美製造業生產增幅 低於預期 by 陳昱婷
聯邦準備理事會（Fed）今天在華府公布的數據顯示，製造業生產增加0.1%，8月經修正後上揚0.5%，低於初估值。彭博社訪調的經濟師對9月製造業生產的預估中值為揚升0.3%。包含礦業和公用事業的總工業生產攀升0.6%，因氣溫上升推高用電量。
根據這份數據，化學製品和紡織品等非耐久財生產減少，汽車和企業設備生產則攀高。部分政府機關在10月大半時間停擺之後，占經濟比重約12%的製造業加速要看企業信心是否會好轉。
根據這份數據，化學製品和紡織品等非耐久財生產減少，汽車和企業設備生產則攀高。部分政府機關在10月大半時間停擺之後，占經濟比重約12%的製造業加速要看企業信心是否會好轉。
4.張盛和：將保留2%舉債空間 by 高照芬
財政部長張盛和今天表示，將多方籌措財源，平衡收支，未來舉債上限佔國內生產毛額（GDP）的比例，會保留2%的舉債空間，以因應不時之需。
5.貝恩：精品銷售成長料創低 by 徐崇哲
今年全球精品銷售將締造2009年以來最慢擴張速度，主要是中國大陸消費不振與日圓走軟影響成長。日圓走貶讓實質成長與名目成長相差逾半。日圓今年兌歐元挫貶15%。
美洲今年將超越亞洲成為精品業「主要成長引擎」，新的需求熱點包括東南亞、澳洲及非洲。
隨著流入的觀光客增加抵銷歐洲本地消費者非消費必需品開支的下降，歐洲擴張速度將和全球產業一致。
大陸今年將擠下法國成為第4大精品市場，僅次於美國、日本及義大利，不過政府嚴打官員奢華支出仍會損及禮品開銷。
美洲今年將超越亞洲成為精品業「主要成長引擎」，新的需求熱點包括東南亞、澳洲及非洲。
隨著流入的觀光客增加抵銷歐洲本地消費者非消費必需品開支的下降，歐洲擴張速度將和全球產業一致。
大陸今年將擠下法國成為第4大精品市場，僅次於美國、日本及義大利，不過政府嚴打官員奢華支出仍會損及禮品開銷。
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